Peter Van Mierlo

Peter van Mierlo

Als beginnend bestuurder van accountants- en adviesbureau PwC is Peter van Mierlo begonnen met het diversiteitsbeleid, zowel ten aanzien van vrouwen als mensen met een migrantenachtergrond. Registeraccountant Van Mierlo werkte van 1987 tot 2018 bij PwC, de laatste vijf jaar als CEO van PwC Nederland.

Vrouwen en mannen kijken vaak anders

Van Mierlo: ‘In 2006 kwam ik in de Assurance Board van PwC. Toen we gingen praten over het HR-beleid en diversiteit vroeg ik: wat is nou eigenlijk de werkelijkheid? Hoe doen wij het op het gebied van diversiteit? Het gekke is dat elke organisatie vrij eenvoudig haar diversiteitscijfers in kaart kan brengen. Dit kan simpelweg door KPI’s zoals medewerkerstevredenheid, bonussen, promoties, intake, verloop en salarisniveaus langs de as man en vrouw per afdeling te vergelijken. Op basis van de cijfers dacht ik: dat is best oneerlijk. Uit ervaring weet ik dat slechts weinig bedrijven hier transparant over zijn. En als ik mag generaliseren: als je je kwaliteit wilt verhogen, dan is het verhogen van je diversiteit in je teams een hele goede route.’

Benoeming eerste vrouw

Toen Van Mierlo in 2009 CEO werd en in de raad van bestuur van de assurance board zat, heeft hij daarin de eerste vrouw benoemd. In de eerste raad van commissarissen zaten drie topvrouwen: Naomi Ellemers, Annemarie Jorritsma en Yvonne van Rooy. En vier mannen. ‘Dat was qua verhouding uitstekend, maar dan ben je er nog niet. Je moet de druk erop houden om het goed te laten komen. Dat geldt ook voor de managementlagen onder de top.’

Meer visies aan tafel

In teams heb je volgens Van Mierlo diversiteit hard nodig. ‘Er wordt weleens gezegd dat mannen veel gerichter zijn op de inhoud, direct antwoorden geven en komen met oplossingen. Een vrouw helpt het totale team, omdat je de valkuilen van een exclusief mannengezelschap vermijdt. Mannen kijken door een mannelijke bril en dat herken ik dan ook wel weer bij mijzelf. Mannen bedoelen het vaak goed, maar toch missen we best vaak iets. Met vrouwen erbij neemt de kwaliteit van de gesprekken toe. Het maakt het spannender en ook leuker omdat je meer meningen en meer visies aan tafel hebt zitten.’

Vertrouwen geven

‘Als bestuurder heb ik het wel meegemaakt dat wanneer een vrouw benadert wordt voor een topfunctie ze vaak twijfelen of ze er al aan toe zijn. Terwijl mannen die twijfel nooit uiten. Een mooi voorbeeld hoe het anders kan is de gevleugelde afspraak die Pipi Langkous had: “Ik heb het nog nooit gedaan dus ik zal het wel kunnen.” Je kunt niemand dwingen om een aanbod voor een topbaan te accepteren. Maar als man moet je je realiseren dat een vrouw in eerste instantie nee kan zeggen. Daar moet je mee om leren gaan, vertrouwen geven en het gesprek aangaan.’ In zijn ervaring komt het daarna altijd goed.

Arbeidsparticipatie

Dan gaat het ook om moederschap. Wil ik wel moeder zijn in deze organisatie? ‘Gelukkig zijn er tegenwoordig genoeg vrouwelijke rolmodellen. De moeders van mijn generatie hebben hier niet altijd een positieve rol in gespeeld. De druk op vrouwen om voor het gezin te kiezen is heel Nederlands. Het is best bijzonder dat de arbeidsparticipatie begin jaren zeventig van vrouwen in Nederland het laagste lag van heel de westerse wereld. Die is inmiddels best hoog, maar we zijn wel koplopers parttime.’

Inclusiviteit borgen

Van Mierlo vindt dat Nederland nog in de kinderschoenen staat als het gaat om het borgen van inclusiviteit, met name bij mensen met een migrantenachtergrond. ‘Ik kom bij heel veel organisaties. Als ik dan om mij heen kijk, dan denk ik: als 30 tot 40% van de studenten een migrantenachtergrond heeft, waar zijn ze dan? Want ik zie ze zeker niet bij alle organisaties.’

Transparantie en echtheid nodig

Veel CEO’s zeggen volgens Van Mierlo dat ze diversiteit belangrijk vinden, maar niet iedereen is transparant. Er zijn vooral te weinig cijfers beschikbaar. Over bijvoorbeeld de percentages mannen en vrouwen die worden aangenomen, de hoeveel migranten en wat de uitstroom is. Er zijn strategische KPI’s nodig om daarop te kunnen sturen, aldus Van Mierlo. ‘Ik ben ervan overtuigd dat wanneer een organisaties zeven wezenlijke diversiteit KPI’s, zoals intake, beoordelingen, promotie, bonussen, salarisniveau, medewerkerstevredenheid en verloop, gebruiken om te sturen en daarover te rapporteren er echt iets gaat gebeuren op het gebied van diversiteit.’